«Mobbing forekommer når en person over lengre tid føler seg utsatt for negativ behandling av en eller flere andre personer på en slik måte at han eller hun ikke klarer å forsvare seg mot disse handlingene.» «Det er trakassering når en person blir utsatt for uønskede negative handlinger som unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Dette kan for eksempel være uønsket seksuell oppmerksomhet plaging, utfrysing eller sårende fleiping og erting.» (Arbeidstilsynet.no).

Begrepets innhold endret seg gjennom de siste årene. På 70-tallet dreide mobbing seg mer om observerbar og fysisk negativ oppførsel, mens det i dag også omhandler mer subtile og fordekte former for mobbing (Olweus, 1993). Ifølge Ståle Einarsen mfl. om Mobbing i arbeidslivet (1993) utføres mobbing på mange ulike måter:

• Direkte mobbing – handlinger som utføres direkte overfor offeret, slik som utskjelling, trusler eller underkjennelse av faglig innsats og kvalifikasjoner.
• Indirekte mobbing – handlinger som utfrysing, sosial isolering eller det å la være å ta kontakt, gi informasjon, osv. Slik indirekte mobbing kjennetegnes gjerne av såkalte “ikke-handlinger”, det vil si at man unnlater å gjøre noe man ellers ville eller burde ha gjort.
• Skjult mobbing – mobbing som foregår skjult for den som rammes, slik som baksnakking og ryktespredning.
• Åpen mobbing – foregår ofte ved at handlingene er synlige for offeret. Offentlige utskjellinger foran kunder og kolleger er eksempler på synlige handlinger.
• Arbeidsrelatert mobbing – handlinger som gjennom å endre personens arbeidssituasjon kan sies å være utilbørlige eller krenkende. Eksempler er å overdrive kontrollen av arbeidet, gi urimelige tidsfrister, utføre handlinger som gjør det vanskelig for offeret å utføre jobben sin, eller fjerne oppgaver han eller hun er ansatt for å utføre.
• Personrelatert mobbing er negative handlinger som rettes mot offeret som person, og som skremmer eller nedvurderer den det gjelder. Ryktespredning, baksnakking, neglisjering av meninger eller kritikk av en persons vaner, utseende eller holdninger er eksempler på handlinger som kan sies å være personrelaterte

Forfatterne bemerker at flere eller alle disse mobbeformene kan forekomme samtidig, og at typen mobbing vil variere fra sak til sak og fra organisasjon til organisasjon. De vanligste negative handlingene er latterliggjøring, krenkende bemerkninger, krenkende nedvurdering av bidrag og arbeidsinnsats, sosial isolasjon og ekskludering.

Vi forbinder ofte mobbing med ordinære overfallssituasjoner, hvor en kollega eller leder overhøvler /krenker en ansatt i andres påhør. Ofte skjer mobbingen i skjul, i form av ydmykelser, sjikane etc, og som etter hvert undergraver den utsatte arbeidstakers faglige kompetanse og selvbilde. Å utsette arbeidstaker for mistillit er et gjennomgående trekk, hvor den utsatte betraktes ut fra mobberens fordreide oppfatning, slik at alt hva den mobbeutsatte foretar kan det tolkes “maksimalt negativt”. Uansett hva den utsatte foretar seg for å korrigere den feilaktige oppfatningen, “og selv om de feilaktige vurderingene bør kunne korrigeres med henvisning til realitetenes verden, og selv om utenforstående støtter den mobbede, fastholder mobberen aggressivt (noen ganger i det skjulte) sin egen virkelighetsoppfatning og fordømmelse av den mobbeutsatte.” (s. 150 i Stress). Videre er det urimeligheten av beskyldninger og at den gjentas regelmessig og over tid, samt det faktum at det er umulig for den mobbeutsatte å endre situasjonen, som virker undergravende i det lange løp.

I boka Stress, presenterer Nadja U. Prætorius (2008) 20 karakteristiske mobbeteknikker. Jeg velger å ta de med i sin helhet, da det var som en kort oppsummering av det jeg selv ble utsatt for og noe jeg vil komme nærmere tilbake til. De er også svært beskrivende for det andre jeg har snakket med har erfart:

• Vedvarende kontroll, overvåkning og kritikk.
• Grunnløse bebreidelser og feilfinning samt (offentlig) uthengning.
• Aggressivitet, irritabilitet og utålmodighet, iblant utskjelling uten grunn.
• Fravær av uttrykk for verdsettelse av arbeidstakeren for det arbeidet vedkommende faktisk utfører.
• Endringer i arbeidsfunksjoner uten at arbeidstakeren er blitt informert om det.
• At man pålegger arbeidstakeren oppgaver som vedkommende ikke har mulighet for å utføre fordi det for eksempel mangler relevante instrukser eller tilstrekkelige redskaper, ressurser og hjelpemidler. 
• At man unnlater å informere om vesentlige arbeidsoppgaver på arbeidsplassen.
• At en arbeidstaker uten forvarsel blir fratatt myndighetsområder og i stedet settes til underkvalifisert eller likegyldig arbeid.
• At en arbeidstaker tvinges til å arbeide i strid med arbeidsbeskrivelsen, eventuelt i strid med loven.
• Dobbeltkommunikasjon: Du skal utføre et kvalifisert arbeid og ha de rette verdiene, men du må endre holdning, for du får ikke bruke de nødvendige midler. Eller: Du må kunne ta et selvstendig ansvar, men du får ikke handle på egen hånd.
• Overlessing av arbeid som gjør jobben umulig å utføre.
• Baktalelse og utpeking av syndebukk – det trues med oppsigelse på grunn av oppdiktede feil eller forsømmelser.
• Uforutsigbarhet, utilregnelighet og løgnaktighet – mobberen er snill og grei når det er vitner til stede, og benekter for eksempel å ha framsatt grove skremsler og løgner i fortrolige medarbeidersamtaler.
• Manipulasjon og trusler: Vi kan saktens unnvære deg hvis du ikke er fornøyd med forholdene.
• Anklager om illojalitet og samarbeidsvansker på grunn av uberettiget kritikk. Denne utlegges som kverulering og forsøk på å skape konflikt.
• Konsekvent å bli pålagt upopulære arbeidsoppgaver.
• Ugjennomsiktighet og maktmisbruk – å bli pålagt ulønnet overtidsarbeid, eller å måtte utføre funksjoner som ikke ligger innenfor ens arbeidsbeskrivelse og kompetanseområde.
• At medarbeideren holdes utenfor fellesskapet, blir ignorert, frosset ut – all samtale stopper opp når vedkommende kommer inn i lokalet.
• Spydighet og ydmykelse, latterliggjøring.
• Framlegging av (påståtte) klager fra kolleger som overraskelsesangrep.

Mobbing er aggressiv atferd – et overgrep rettet mot en person med intensjon om å skade. Mobbing kan være både fysisk og direkte og den kan være verbal, som når mobberne truer, skremmer eller ydmyker offeret; og den kan være indirekte, som når mobberne sprer rykter om, ekskluderer eller ignorerer offeret. Beskrivelsene av mobbing har mye til felles med definisjonen av vold. I ordboka beskrives vold som brutal bruk av fysisk makt, men Per Isdal har en videre definisjon. Han beskriver vold som «enhver handling rettet mot en annen person, som gjennom at denne handlingen skader, smerter, skremmer eller krenker, får den personen til å gjøre noe mot sin vilje eller slutte å gjøre noe den vil». En rekke vitenskapelige studier har vist at mobbing kan føre til alvorlige mentale og fysiske skader som depresjon, selvmordstanker og selvmordsforsøk både blant mobbere og mobbeofrene. Og May Stemland refererer i Avisa Nordland i april (2019) til en nordisk undersøkelse som viser at risikoen for at barn og unge som utsettes for mobbing får helseproblemer, er 2-7 ganger høyere enn for andre barn. I 2016 rapporterte Folkehelseinstituttet at cirka 63.000 skoleelever mobbes regelmessig. Og vitenskapelige studier har vist at mobbeofre har betydelig økt risiko for depresjon, selvmordstanker og selvmordsforsøk.

Mobbing i arbeidslivet er et langt større samfunnsproblem enn tidligere antatt. Arild Theimann (Industri Energi, 2017), viser til undersøkelser og skriver at mobbing i arbeidslivet fortsatt er et stort problem. «Konsekvensene for de som mobbes, er store. Selv om vi har god kunnskap om konsekvensene, står utviklingen stille.» Hvert år blir mellom 50.000 og 100.000 norske arbeidstakere mobbet eller utstøtt på arbeidsplassen. Disse tallene er uendret på 10 år og står i stor kontrast til IA-prosjektet «Jobbing uten mobbing», et samarbeid mellom partene i arbeidslivet og myndighetene. Avtalen kom i 2003 og skulle bidra til å bekjempe problemet rundt om på norske arbeidsplasser. Fra 2001 og 2014 ble det utbetalt 60,8 millioner kroner i statsstøtte til ulike antimobbe – og læringsmiljøkampanjer. Kunnskapsminister Torbjørn Røe Isaksen sa i 2015 at “Vi trenger å innføre bøter mot mobbing eller administrasjonsgebyr mot kommuner og andre skoleeiere som ikke følger opp”. Han mente at det kunne være aktuelt at Fylkesmannen, Barneombudet eller Utdanningsdirektoratet kunne ilegge bøter. – Det viktigste er at dette er en veldig tydelig reaksjon mot mobbing og mot skoleeiere som ikke følger opp slik de skal». Disse tiltakene skulle etter planen gjennomføres i løpet av 2016. (NTB) Professor Ståle Einarsen ved Universitetet i Bergen har vist i sitt doktorgradsarbeid at 4,5 prosent av norske arbeidstakere opplever alvorlig mobbing på jobben. Resultatene bygger på en rekke spørreskjemaundersøkelser som 8.500 norske arbeidstakere har deltatt i.

«Generelt er mobbing et langvarig problem for dem som rammes.» (Pingvinen, 2003). Konsekvensene for noen arbeidstakere kan bli store og for andre direkte helsefarlige. Ikke sjeldent fører det til langvarig sykemeldinger, psykososiale problemer og eventuelt uføretrygd. Mobbing dreier seg ikke om enkeltstående konfliktepisoder på jobben, men om vedvarende utilbørlig og krenkende atferd mot ett eller flere individer som reelt eller opplevd er underlegen i situasjonen. Typisk fra andre harde personkonflikter er at offeret opplever det vanskelig å forsvare seg og handlingene oppleves som dypt urettferdige og krenkende og er ikke noe arbeidstaker normalt skal finne seg i.

Hvorfor forekommer mobbing?

Mobbing kan ha ulike utgangspunkter og årsaker og det finnes ingen typiske mobbeofre på en arbeidsplass. Tidligere var det en oppfatning at ofrene oftest var eldre og sykelige arbeidstakere, som man antok påførte bedriften ekstra belastninger. Nyere forskninger viser derimot at det er minst like vanlig at friske og handlekraftige arbeidstakere utsettes for mobbing på arbeidsplassen. Faktorer i arbeidsmiljøet, personlighet hos offer og mobber og at ledere misbruker sin makt har stor betydning. At noen opptrer på en utilbørlig måte kan være ren tankeløshet eller det kan være en bevisst måte å straffe andre på. Jantelovens; Du må ikke tro at du er noe, er nok også med i bildet. Det kan være med tanke på å skaffe seg fordeler eller for å fremheve seg selv på. At mobbing oppstår er en ting, men at det får fortsette er noe annet og skyldes i all hovedsak at dårlig arbeidsmiljø får utvikle seg og avslører dermed manglende konflikthåndtering blant de ansvarlige. Ledere som misbruker sin makt ligger i tet når det gjelder mobbing på arbeidsplassen. En slik destruktiv lederstil kan være handlinger eller atferd som skremmer og provoserer, virker truende eller på andre måter føles ubehagelig for den ansatte.

Ulike former for mobbing                                        

Mobbing kan ha mange former og kan være direkte eller indirekte. Det kan dreie seg om å bli utelukket fra det sosiale nettverket på jobben, stadig forbigått eller oversett når oppgaver skal utdeles, bli uriktig eller overdrevet beskyldt for dårlig arbeid, eller ertet, fleipet med og latterliggjort.

Indirekte handlinger i form av utfrysing, sosial isolering, tilbake holdning av informasjon og skjulte handlinger som baksnakking og ryktespredning. Vanlige hersketeknikker kan være som å holde tilbake informasjon eller neglisjere den andres meninger. Seksuell trakassering eller minner om tidligere tabber. Kjefter og skjeller ut. Viser distanserte eller direkte fiendtlige holdninger. Latterliggjør. Stenger ute fra naturlig samarbeid. Fratar oppgaver. Isolerer vedkommende i sosiale sammenhenger. Gir mer eller mindre klare hint om at den andre bør slutte. Truer med oppsigelse.

Den svenske arbeidslivsforskeren Heinz Leymann (1990) mente at mobbing kjennetegnes ved at det forekommer handlinger:

• som gjør det vanskelig for personen å opprettholde sitt gode navn og rykte på arbeidsplassen
• som gjør det vanskelig for personen å opprettholde gode sosiale kontakter med andre
• som gjør det vanskelig for personen å kommunisere trygt, godt og effektivt med andre
• som gjør personens arbeidssituasjon eller livssituasjon vanskelig
• som kan true personens psykiske helse og selvbilde

Mobbing har en rekke negative konsekvenser både for den som rammes, for kollegene som observerer det hele, for samfunnet og for den enkelte virksomhet der mobbingen forekommer. Først og fremst opplever selvsagt de som selv rammes av mobbing en rekke negative og skadelige konsekvenser.

Vanlige helseplager som er relatert til mobbing

Å oppleve mobbing er forbundet med betydelig reduksjon i jobbtilfredsheten. Resultater fra en rekke undersøkelser viser også at mobbeofre gjennomgående rapporterer flere helseproblemer og helseplager enn andre arbeidstakere (Einarsen & Mikkelsen, 2003; Einarsen et al., 1994; Hoel, Faragher & Cooper, 2004; Kivimäki, Elovainio & Vathera, 2001; Zapf, Knorz & Kulla, 1996). Mange sliter også med skamfølelse, dårlig selvaktelse og manglende selvtillit. Selvmordstanker ser også ut til å være utbredt (Einarsen et al., 1994). I forhold til de helsemessige konsekvensene av mobbing kan det være fruktbart å skille mellom akutte reaksjoner, reaksjoner etter langvarige opplevelser og eventuelle ettervirkninger av mobbingen. Akutte reaksjoner er ofte forbundet med uro, engstelse, fortvilelse og forvirring. Psykiske plager som søvnløshet, anspenthet, depresjoner og lav selvrespekt er vanlig. I tilfeller der mobbingen har foregått over lengre tid, vil en rekke psykosomatiske forstyrrelser og plager kunne oppstå. Psykosomatiske sykdommer er sykdommer av fysisk karakter som man antar har sin årsak i, eller i alle fall blir påvirket av, psykiske prosesser (Ursin & Zahl-Begnum, 1993). I en gjennomgang av en rekke intervjuundersøkelser som har betonet de negative konsekvensene av langvarig mobbing for offerets fysiske og psykiske helse, ble det funnet at psykosomatiske symptomer som hodepine, mageproblemer, søvnløshet, angst, depresjon, diaré, kvalme, allergiske reaksjoner og selvmordstanker forekommer i større eller mindre grad (Einarsen, Raknes, Matthiesen & Hellesøy, 1996). I en studie blant danske arbeidstakere ble det påvist at spesielt depresjoner synes å være relatert til det å være utsatt for mobbing (Mikkelsen & Einarsen, 2001), mens Rayner, Hoel og Cooper (2002) viste at ansatte som var utsatt for vedvarende mobbing hadde større sannsynlighet for å være plaget av stress, angst og depresjoner enn arbeidstakere som ikke var blitt mobbet. (Mobbing i arbeidslivet)

Hva skjer med offeret?

• Selv de sterkeste knekker sammen under presset av systematisk psykisk vold.
• Den som blir utsatt for kontinuerlig trakassering, nedvurdering, neglisjering – som utstøtes og latterliggjøres – får ødelagt selvtilliten fullstendig.
• Offeret blir rammet av skyldfølelse, forvirring og handlingslammelse.
• Å bli mobbet er som å drukne; offeret får ikke lenger luft.
• Ressursene stenges inne. Resultatet er ofte panikk, depresjon og det som andre anser som merkelig oppførsel.
• Utenforstående kan synes at mobbeofrene oppfører seg som kverulanter, men oppførselen skyldes endret personlighet, på grunn av trakasseringen.
• Mange mobbeofre får psykiske lidelser og sykmeldes, havner på attføring, og blir senere uføretrygdet.
• Noen tar opp kampen, kontakter bedriftshelsetjenesten, Arbeidstilsynet, fagforening, kolleger eller venner, men få får hjelp. Et fåtall går rettens vei når ingen andre utveier er å finne, men erfaringsmessig taper de også i retten, der de møter en motpart med overlegne ressurser – juridisk og økonomisk. Overmakten er for stor.
• Mange er imidlertid så psykisk og helsemessig nedkjørt etter langvarig mobbing at de ikke orker å ta opp kampen.
• Mobbing på arbeidsplassen er livsfarlig.

Et arbeidsmiljøproblem

Mobbing og trakassering er ikke et privat problem, men et arbeidsmiljøproblem! Landsforeningen mot mobbing på arbeidsplassen beskriver mobbing som et av de største arbeidsmiljøproblemer i Norge i dag.  Hvert år tar over 100 mennesker livet sitt fordi de blir mobbet. Det er dermed like mange som dør av mobbing som det omkommer i arbeidsulykker. Landsforeningen opererer med tall på 200 000 mennesker som blir mobbet på arbeid i Norge. I tillegg er 30 % av uførepensjonistene trygdet på grunna av lidelser de er blitt påført på arbeidsplassen. Videre antar de at mobbing er årsak til en betydelig andel av det totale sykefraværet i Norge, og koster det norske samfunn 25-30 milliarder kroner årlig.

Denne formen for mobbing er ikke det samme som godmodig fleiping og erting arbeidskamerater imellom. Det er heller ikke mobbing når det er enkeltstående uenigheter eller konflikter på arbeidsplassen. Mobbing på arbeidsplassen blir definert som en stadig og langvarig nedvurdering av en ansatt og hans eller hennes arbeidsinnsats. Mobbing er tilsiktet og ondsinnet. Sexpress er også mobbing. Det er mobbing når en eller flere personer i et avgrenset arbeidsmiljø gjentatte ganger og over tid blir utsatt for negative reaksjoner og handlinger fra ett eller flere individer i samme arbeidsfellesskap, hvor man faktisk oppholder seg halvparten av sitt hverdagsliv. Mobbing er psykisk vold satt i system. Ifølge professor Jarl Jørstad er den dypeste årsaken til mobbing mellom mennesker at de sider vi ikke liker hos oss selv, blir vi overømfintlige for hos andre. Mobberen føler en rettferdig harme, nærmest en plikt til å angripe offeret. Er du ikke som jeg vil, så ta konsekvensen. Dette er Janteloven i praksis. Narsissisme, en sykelig forstørret egosentrisitet, er et trekk mange mobbere har. Mobberen har ofte storhetsforestillinger slik at han/hun føler seg høyt hevet over mobbeofferet. Mobbeofferet blir en lavkaste som mobberen ser ned på og behandler foraktfullt. Maktbehov er et annet trekk hos mobbere. Blant høyt utdannete mennesker skulle man forvente at slike giftutslipp ikke forekommer, imidlertid skjer det like ofte i de miljøene. Landsforeningen mot mobbing på arbeidsplassen karakteriserer mobbing som «snikende giftutslipp rettet mot andre for å skjule de nedbrytende forgiftningssymptomer som en sliter med i eget sinn». Både kolleger og overordnede på arbeidsplassen kan opptre som mobbere. De som mobber, er ofte usikre på seg selv. De vil hevde seg, fremheve sin egen person, sin egen fortreffelighet og sine egne kunnskaper, ved å trakassere andre. Stress og underbemanning på en arbeidsplass kan også resultere i mobbing. Mobberne er ofte på leting eter syndebukker. Mobbing av kolleger er fortsatt svært utbredt, men ifølge nyere forskning er det mellomlederne som oftest er å finne blant mobberne. De er ofte selv usikre på egen person og posisjon. De hevder seg ved å «sjefe». Professor Svein M. Kile har karakterisert disse som «helsefarlige ledere», som i en del tilfeller også opptrer på vegne av bedriften i forsøk på å kvitte seg med en arbeidstaker som de mener er «brysom» eller «belastende».

«Ondsinnet mobbing er et av de største psykososiale problemene man finner i arbeidslivet.» (Pingvinen, 2003)

Arbeidsmiljøloven Kapittel 4

En grunnleggende målsetting med arbeidsmiljøloven er å sikre de ansatte full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger som følge av forhold på arbeidsplassen. Ingen enkeltsak om mobbing og trakassering skal avvises før den er undersøkt og fulgt opp. Den enkelte som opplever seg utsatt må tas på alvor, og det må skje en rask og ryddig saksbehandling.

§ 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

• (1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.
• (2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.
• (3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.
• (4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

§4-3, 3.ledd. Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

§8a, 1.ledd. Seksuell trakassering er ikke tillatt.

Avtaleverk – utilbørlig opptreden: §10-1 Rett til å nekte å arbeide sammen med person som har utvist utilbørlig opptreden. Arbeidstaker har rett til å nekte å arbeide sammen med eller under ledelse av personer som har vist slik utilbørlig opptreden at de etter alminnelig oppfatning i arbeidsliv eller samfunnsliv bør kreves fjernet.

«Å være utsatt for mobbing og systemmobbing oppleves på samme måte som å være utsatt for overgrep, men at det skjer på arbeidsplassen, gjør det enda mer belastende. Som tidligere nevnte er deltagelse i arbeidet viktig for den enkeltes selvbilde og identitetsoppfatning og vesentlig for utviklingen av den voksne personen. Arbeidet bidrar således til å gi personen en følelse av å bidra med vesentlige aspekter av seg selv, og det gir tilværelsen perspektiv og mening» (Stress, s. 158.)

Alle har varslingsplikt

Etter arbeidsmiljølovens § 2-3 bokstavene b, d og e skal arbeidstaker underrette/varsle arbeidsgiver og verneombudet når de blir klar over feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse, trakassering, diskriminering, eller når en arbeidstaker pådrar seg yrkesskade og lignende. Tilsvarende skal et verneombud som blir kjent med lignende forhold varsle berørte arbeidstakere og nærmeste leder jfr. § 6-2 (3).

Tillitsvalgte og verneombudets rolle

Tillitsvalgte og verneombud er viktige samarbeidspartnere for arbeidsgiver. Tillitsvalgtes rolle er å drøfte, forhandle og inngå eventuelle avtaler med arbeidsgiver, samt ivareta medlemmet/ arbeidstaker som opplever seg usatt for mobbing og trakassering. Verneombudets rolle er å påse at arbeidsgiver iverksetter tiltak både for å forebygge og håndtere mobbing og trakassering. Det framgår av arbeidsmiljøloven at verneombudet har en særskilt stilling i forhold til helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen. Det er verneombud og hovedverneombud på større arbeidsplasser, som ivaretar arbeidstakers rettigheter overfor arbeidsgivere. Verneombudet har i henhold til arbeidsmiljøloven plikt til å stoppe farlig og skadelig arbeid. Verneombudets virkemiddel er dermed ganske sterkt overfor arbeidsgiver.

Bistand fra tillitsvalgte

Det er viktig at de tillitsvalgte kommer tidlig på banen og støtter medlemmet/arbeidstakeren som opplever seg utsatt. De tillitsvalgte bør:

• Bidra til å få fakta på bordet. Hva har skjedd?
• Støtt medlemmet/arbeidstakeren som opplever seg utsatt. Fokuser på årsaker, og ikke på symptomer. Er det forhold på arbeidsplassen som ikke fungerer?
• Gi medlemmet/arbeidstakeren tilbud om hjelp til å skrive ned hendelsesforløpet.
• Vær en lytter og støtteperson, hjelp til med å sortere hendelser og hovedtrekk.
• Bistå i møter og påse at det blir en rettferdig og saklig oppfølging.
• Rett kritikk mot riktig hold.
• Pass på at eventuell omplassering er i samsvar med medlemmets/arbeidstakerens ønske.
• Forsøk på å motivere medlemmet/arbeidstakeren til å bli i jobben.

Å sette seg inn i lovverket og de ulike organisasjoners ansvar har vært både opplysende og belastende. For eksempel har det vært svært provoserende å lese hvilke plikter og ansvar verneombudet og tillitsvalgte har fordi den er så fjern fra den oppfølgingen jeg fikk. Jeg oppsøkte plasstillitsvalgt, Mona Lucas, og ble avvist. Verneombud, Hugo Berntsen, lovet gang etter gang å sjekke hva han kunne gjøre, men jeg ventet forgjeves. Når jeg etterspurte håndtering, hadde han enten glemt eller ikke hatt tid. Det hele var fornedrende. Jeg ble behandlet som en uviktig som de egentlig ikke hadde tid til. Plasstillitsvalgt valgte derimot en mer og åpen og ærlig dialog. Hun sa rett ut at «dette hadde hun ikke tid til», og ba meg snakke med noen andre. Det var før hun endret taktikk og startet med kjeftbruk mot meg og trakassering i korridorene når hun så meg. At hun gjenfortalte om mine møter med henne gjorde ikke saken bedre. Dette er dokumentert og vil bli nærmere belyst under tema lydopptak. Derfor har det vært tøft å lese hvilket mandat disse to har og hvordan de egentlig skal ivareta sine verv og arbeidstakere.