Jeg kjenner flere av disse arbeidslivets helter. Jeg vet noe om hva de har gjennomgått, hvordan det kjennes når de som skal ivareta svikter. Jeg vet hvordan det er å stå alene, avmakten av å ikke bli trodd, jeg kjenner på sinnet når ansvarspersoner svikter, vekta av all tausheten, og mest av alt sorgen over alt det tapte. Det er ingen som for moro skyld velger å bli en varsler, for det er en uriaspost, en gapestokk, et helvete på jord! Men av og til fører livet en ut i et absolutt engasjement og hvor det uakseptable ikke er til å holde ut. Til det trengs det ikke mer enn felles allmenngyldige regler, en porsjon rettskaffenhet og tro på at en er med å bidra til et fruktbart fellesskap. Men å endre en ledelseskultur er nok noe av det vanskeligste en ledelse står overfor. Samtidig vil det å forvalte makt samtidig som en skal foreta kloke avgjørelser skille en egnet leder fra de uegnede. Ledelse er ikke en forfremmelse, men et livslangt, forpliktende, etisk valg. Ledelsens handlinger blir de ansattes holdninger. Vi kan ikke kurses til estetisk bevissthet. Ledelsesetikk i teori og kunnskap må ut i hverdagspraksis. Ledere representerer de fleste mobberne. 

«En viktig forklaring på mobbing i arbeidslivet er krenkende, dårlig eller mangelfull ledelse. I over halvparten av tilfellene utføres mobbing av en leder og rettes mot en underordnet. Ledere kan også bidra til mobbing ved at de ikke håndterer konflikter som oppstår i arbeidsmiljøet på en god måte, ikke fokuserer på det psykososiale arbeidsmiljøet, eller legger til rette for frustrasjoner og maktkamper ved manglende eller unnvikende ledelse. Forhold hos ledelsen som ofte har sammenheng med mobbing, er: • Manglende og unnvikende ledelse • Særlig autoritær og aggressiv lederstil hos nærmeste overordnede • Ledere som lar varsling om kritikkverdige forhold bli møtt med hevnaksjoner • Ledere som misbruker makt • Ledere som håndterer konflikter på en dårlig måte Nyere studier viser spesielt sterke sammenhenger mellom mobbing og det vi kan kalle «tyrannisk ledelse» og «la det skure-ledelse».» (Mobbing i arbeidslivet, Ståle Einarsen m.fl., 2016).

I litteraturstudie gjort av Sverre Olav Kristianslund er følgende sammenfatning: «Det er funnet gode holdepunkter for å hevde at ledere som mobber utøver en meget skadelig form for ledelse. I denne prosessen som har en tendens til å eskalere over tid, spiller makt og verdier en viktig rolle. Ledere med en psykopatisk personlighet kan praktisere ledelse på en måte som får store negative konsekvenser for organisasjonen og de ansatte, og slike personer har en tendens til å misbruke makt. De kan likevel bli ansatt som ledere fordi de har egenskaper som organisasjonen søker og setter pris på. Det er ikke enighet om at mobbing er en uetisk handling. Litteraturen viser at enkelte ledere bruker mobbing strategisk for å oppnå egne fordeler, eller for kontrollere eller straffe de ansatte.» Under konklusjon skriver Kristianslund: «Studiet viser at lederes mobbing av ansatte er et meget utbredt og alvorlig problem som er svært ødeleggende for personer og organisasjoner. Det er et betydelig folkehelseproblem med alvorlige skadevirkninger på den enkelte som blir rammet, på arbeidsmiljøet, og på organisasjonen. Forskning tyder på at mobbing er prosess som har en tendens til å eskalere, og at mobbeofferet kan ha vanskelig for å nå fram med sin klage.» (Destruktiv ledelse Makt og verdiers betydning ved lederes mobbing i organisasjoner –Master of Public Health MPH 2014:18).

I tillegg til at mobbing er et utbredt problem i arbeidslivet er det et stort antall som opplever enkeltstående episoder og ubehagelige konflikter. Det spesielle med denne typen mobbing er at det skjer innenfor et formelt maktsystem som er regulert i arbeidsmiljøloven. Fagforeningen, Krifa, opplever en markant økning i antallet henvendelser om mobbing, hvor noen av sakene er svært alvorlige. En fellesnevner er en arbeidsplass hvor man avviker fra prosesser i forhold til oppfølging. Arbeidsmiljøloven med sine overordnede retningslinjer blir ikke fulgt for å ivareta den enkeltes arbeidsmiljø. Det systemet som skal beskytte deg som arbeidstaker fungerer ikke når det virkelig gjelder og det viser seg ofte at et tilsynelatende imponerende regelverk kun er et glansbilde og ikke et verktøy som brukes. Ofte står det helsefarlige ledere bak som enten står direkte for mobbing, eller indirekte ved at de unngår å forebygge eller håndtere begynnende konflikter og risikosituasjoner. Det er betimelig å stille spørsmål til de som styrer landet. For hvem er egentlig tjent med den hemmeligholdelse og mangel på gjennomsiktighet. Jeg mener at tiden er inne for å «kvesse kniver», skjønt det kan vise seg umulig å endre kommuners inngrodde tradisjoner. Endringer må komme ovenfra. I utgangspunktet hadde også jeg tillit til representantene i bystyret og våre folkevalgte. Jeg trodde at de var der for oss og opptrådte på en redelig og åpen måte. Når de første feilene begynte å vise seg var jeg så naiv at jeg trodde at de ansvarlige skulle innrømme feil, beklage og ta konsekvensene. Istedenfor stjeler de av din tid og tillit og gir deg forhåpninger, og så snart møtetiden er over er alle løfter glemt.

Som godt voksen i et arbeid jeg trivdes med ble jeg tildelt en rolle som vanskelig, sutrende og en sladrehank. I løpet av kort tid gikk jeg gradene og havnet til slutt i den berømte kjelleren. Uten mennesker rundt meg som trodde på meg og gav meg nødvendig førstehjelp har jeg nok vært der fortsatt, i fellesskap med mange andre, pasifisert og med et arbeidsliv i ruiner. Etter å ha opplevd forferdelige krenkelser er troen på rettferdighet og en sterk vilje livsviktig, for veien med å ta livet tilbake har vært uendelig lang og bratt. Det trenges ikke bare en solid redningsbøye som holder deg flytende, men også ei trygg line som tåler mange stormer og ikke lar deg flyte vekk. Men noen må være i den andre enden som kan trekke deg mot land. Jeg er fortsatt i knestående og livet er skjørt og uforutsigbart, men tror at det er akkurat nå når jeg best kjenner hva dette gjør med meg, at jeg kan klare å bruke de vonde erfaringene til noe fremmende. Ikke bare for personlig vekst, men også noe som kan gi andre et håp om at det er verdt å kjempe. Målet er å skrive så ærlig og usminket som mulig. Det blir mitt bidrag i debatten om et økende problem. Undersøkelse fra Danmark viser at hver 2. arbeidstaker er vitne til at kollega blir trakassert/mobbet, og ifølge Idèbankens temahefte om mobbing i arbeidslivet og Einarson, er det ikke grunn til å tro at Norge er så mye bedre. Norske arbeidsgivere har uten tvil noen terskler som bør senkes og ikke minst i forhold til det skambelagte som vanskeliggjør åpenhet. Det må settes inn forebyggende tiltak hvor det allerede på barneskolenivå skapes holdninger om at det er greit å si fra og også alles plikt! Det bør også bli strengere krav til arbeidsgivers handtering av denne type problematikk, og terskelen må bli lavere i forhold til sanksjoner ved mislighold av regelverk.

Rett til innsyn i egen sak

Kampen om innsyn i egen sak har vært svært omfattende og har kostet mye – både menneskelig og økonomisk. Det er stor grunn til å tro at i kjølvannet av min sak har bremsene blitt satt kraftig på for å hindre innsyn i offentlige dokumenter. Dokumenter jeg i utgangspunktet hadde rett til innsyn i ble gjort utilgjengelige. Til slutt ble det utført en ulovlig handling for å hindre meg innsyn i rapport. Jeg har ingen grunn til å tro at Tromsø kommune er noe bedre enn samfunnet forøvrig og at de har jobbet med problemstillingen mer enn andre steder. Jeg var ansatt i 8 år, opplevde 2 rektorer og et arbeidssted fullstendig blottet for varslingsregelverk. Det var aldri et tema.

Å bli sykmeldt betød ikke at plaging opphørte. Tvert imot ble det for meg starten på noe verre. Derfor har også mange av symptomene vedvart og blitt forsterket. Jeg fortsatte å motta jobbrelaterte mail blant annet med beskjed om å vurdere elevarbeid. Jeg utviklet sperre for å åpne mail og ba om at dette måtte opphøre. Det ble ikke tatt hensyn til det. Sommerlyst skole er på papiret en IA-bedrift, men det setter ikke en stopper for krenkende atferd fra ledelse. Blomst til alle sykmeldte ble utdelt. Jeg fikk ikke. Ledelse tok heller ikke den oppfølgende kontaktet som de er forpliktet til. Julegratiale ble utdelt til samtlige unntagen meg. Jeg ble sittende igjen med et voksende antall plager og lidelser. Stressrelaterte symptomer som søvnløshet, anspenthet og depresjon. Manglende evne til å huske navn, frykt og angst, problemer med konsentrasjon og som hemmet min hverdag i stor grad. Påtrengende følelser og tanker, hyperaktivering og unngåelsesatferd. Jeg ble et eksempel på hvordan en daglig arbeidssituasjon kan fremkalle alvorlige og invalidiserende reaksjon på et i utgangspunktet friskt og sunt menneske. Å oppdage at noen av de som skal være til stede for deg, er en del av problemet var en rystende og inngripende opplevelse. I dag, 6 år senere kan jeg konkludere med at jeg har lidt et stort tap. Jeg har mistet arbeidsplassen min og arbeidet hvor størstedelen av det våkne liv tilbringes. Yrkesmessig sitter jeg på mange måter tomhendt tilbake med tap av yrke som ytterste konsekvens.

Fakta er at et stadig økende antall friske mennesker rammes av alvorlige, også invalidiserende psykisk ubalanse og fysiske sykdommer på grunn av yrkesrelatert stressbelastning. Jeg kunne forholdt meg taus og blitt en del av en kultur der taushet tydeligvis var en lojal handling, men etter å ha observert kritikkverdige forhold valgte jeg å ta den personlige risiko som det er å stille de kritiske spørsmålene.

“En arbeidstaker som blir kjent med kritikkverdige forhold har rett til å si fra om dette til andre i eller utenfor virksomheten. Arbeidstaker har som hovedregel rett til å varsle, selv om opplysningene om de kritikkverdige forholdene skader eller kan skade virksomhetens interesser. “

“Arbeidstaker skal ikke bli møtt med oppsigelse eller andre negative konsekvenser i etterkant.“

Neste innlegg: Livet på jobb før varsling og første varsling..