Jeg kjenner flere av disse arbeidslivets helter. Jeg vet noe om hva de har gjennomgått, hvordan det kjennes når de som skal ivareta svikter. Jeg vet hvordan det er å stå alene, avmakten av å ikke bli trodd, jeg kjenner på sinnet når ansvarspersoner svikter, vekta av all tausheten, og mest av alt sorgen over alt det tapte. Det er ingen som for moro skyld velger å bli en varsler, for det er en uriaspost, en gapestokk, et helvete på jord! Men av og til fører livet en ut i et absolutt engasjement og hvor det uakseptable ikke er til å holde ut. Til det trengs det ikke mer enn felles allmenngyldige regler, en porsjon rettskaffenhet og tro på at en er med å bidra til et fruktbart fellesskap. Men å endre en ledelseskultur er nok noe av det vanskeligste en ledelse står overfor. Samtidig vil det å forvalte makt samtidig som en skal foreta kloke avgjørelser skille en egnet leder fra de uegnede. Ledelse er ikke en forfremmelse, men et livslangt, forpliktende, etisk valg. Ledelsens handlinger blir de ansattes holdninger. Vi kan ikke kurses til estetisk bevissthet. Ledelsesetikk i teori og kunnskap må ut i hverdagspraksis. Ledere representerer de fleste mobberne. 

«En viktig forklaring på mobbing i arbeidslivet er krenkende, dårlig eller mangelfull ledelse. I over halvparten av tilfellene utføres mobbing av en leder og rettes mot en underordnet. Ledere kan også bidra til mobbing ved at de ikke håndterer konflikter som oppstår i arbeidsmiljøet på en god måte, ikke fokuserer på det psykososiale arbeidsmiljøet, eller legger til rette for frustrasjoner og maktkamper ved manglende eller unnvikende ledelse. Forhold hos ledelsen som ofte har sammenheng med mobbing, er: • Manglende og unnvikende ledelse • Særlig autoritær og aggressiv lederstil hos nærmeste overordnede • Ledere som lar varsling om kritikkverdige forhold bli møtt med hevnaksjoner • Ledere som misbruker makt • Ledere som håndterer konflikter på en dårlig måte Nyere studier viser spesielt sterke sammenhenger mellom mobbing og det vi kan kalle «tyrannisk ledelse» og «la det skure-ledelse».» (Mobbing i arbeidslivet, Ståle Einarsen m.fl., 2016).

I litteraturstudie gjort av Sverre Olav Kristianslund er følgende sammenfatning: «Det er funnet gode holdepunkter for å hevde at ledere som mobber utøver en meget skadelig form for ledelse. I denne prosessen som har en tendens til å eskalere over tid, spiller makt og verdier en viktig rolle. Ledere med en psykopatisk personlighet kan praktisere ledelse på en måte som får store negative konsekvenser for organisasjonen og de ansatte, og slike personer har en tendens til å misbruke makt. De kan likevel bli ansatt som ledere fordi de har egenskaper som organisasjonen søker og setter pris på. Det er ikke enighet om at mobbing er en uetisk handling. Litteraturen viser at enkelte ledere bruker mobbing strategisk for å oppnå egne fordeler, eller for kontrollere eller straffe de ansatte.» Under konklusjon skriver Kristianslund: «Studiet viser at lederes mobbing av ansatte er et meget utbredt og alvorlig problem som er svært ødeleggende for personer og organisasjoner. Det er et betydelig folkehelseproblem med alvorlige skadevirkninger på den enkelte som blir rammet, på arbeidsmiljøet, og på organisasjonen. Forskning tyder på at mobbing er prosess som har en tendens til å eskalere, og at mobbeofferet kan ha vanskelig for å nå fram med sin klage.» (Destruktiv ledelse Makt og verdiers betydning ved lederes mobbing i organisasjoner –Master of Public Health MPH 2014:18).

I tillegg til at mobbing er et utbredt problem i arbeidslivet er det et stort antall som opplever enkeltstående episoder og ubehagelige konflikter. Det spesielle med denne typen mobbing er at det skjer innenfor et formelt maktsystem som er regulert i arbeidsmiljøloven. Fagforeningen, Krifa, opplever en markant økning i antallet henvendelser om mobbing, hvor noen av sakene er svært alvorlige. En fellesnevner er en arbeidsplass hvor man avviker fra prosesser i forhold til oppfølging. Arbeidsmiljøloven med sine overordnede retningslinjer blir ikke fulgt for å ivareta den enkeltes arbeidsmiljø. Det systemet som skal beskytte deg som arbeidstaker fungerer ikke når det virkelig gjelder og det viser seg ofte at et tilsynelatende imponerende regelverk kun er et glansbilde og ikke et verktøy som brukes. Ofte står det helsefarlige ledere bak som enten står direkte for mobbing, eller indirekte ved at de unngår å forebygge eller håndtere begynnende konflikter og risikosituasjoner. Det er betimelig å stille spørsmål til de som styrer landet. For hvem er egentlig tjent med den hemmeligholdelse og mangel på gjennomsiktighet. Jeg mener at tiden er inne for å «kvesse kniver», skjønt det kan vise seg umulig å endre kommuners inngrodde tradisjoner. Endringer må komme ovenfra. I utgangspunktet hadde også jeg tillit til representantene i bystyret og våre folkevalgte. Jeg trodde at de var der for oss og opptrådte på en redelig og åpen måte. Når de første feilene begynte å vise seg var jeg så naiv at jeg trodde at de ansvarlige skulle innrømme feil, beklage og ta konsekvensene. Istedenfor stjeler de av din tid og tillit og gir deg forhåpninger, og så snart møtetiden er over er alle løfter glemt.

Som godt voksen i et arbeid jeg trivdes med ble jeg tildelt en rolle som vanskelig, sutrende og en sladrehank. I løpet av kort tid gikk jeg gradene og havnet til slutt i den berømte kjelleren. Uten mennesker rundt meg som trodde på meg og gav meg nødvendig førstehjelp har jeg nok vært der fortsatt, i fellesskap med mange andre, pasifisert og med et arbeidsliv i ruiner. Etter å ha opplevd forferdelige krenkelser er troen på rettferdighet og en sterk vilje livsviktig, for veien med å ta livet tilbake har vært uendelig lang og bratt. Det trenges ikke bare en solid redningsbøye som holder deg flytende, men også ei trygg line som tåler mange stormer og ikke lar deg flyte vekk. Men noen må være i den andre enden som kan trekke deg mot land. Jeg er fortsatt i knestående og livet er skjørt og uforutsigbart, men tror at det er akkurat nå når jeg best kjenner hva dette gjør med meg, at jeg kan klare å bruke de vonde erfaringene til noe fremmende. Ikke bare for personlig vekst, men også noe som kan gi andre et håp om at det er verdt å kjempe. Målet er å skrive så ærlig og usminket som mulig. Det blir mitt bidrag i debatten om et økende problem. Undersøkelse fra Danmark viser at hver 2. arbeidstaker er vitne til at kollega blir trakassert/mobbet, og ifølge Idèbankens temahefte om mobbing i arbeidslivet og Einarson, er det ikke grunn til å tro at Norge er så mye bedre. Norske arbeidsgivere har uten tvil noen terskler som bør senkes og ikke minst i forhold til det skambelagte som vanskeliggjør åpenhet. Det må settes inn forebyggende tiltak hvor det allerede på barneskolenivå skapes holdninger om at det er greit å si fra og også alles plikt! Det bør også bli strengere krav til arbeidsgivers handtering av denne type problematikk, og terskelen må bli lavere i forhold til sanksjoner ved mislighold av regelverk.

Rett til innsyn i egen sak

Kampen om innsyn i egen sak har vært svært omfattende og har kostet mye – både menneskelig og økonomisk. Det er stor grunn til å tro at i kjølvannet av min sak har bremsene blitt satt kraftig på for å hindre innsyn i offentlige dokumenter. Dokumenter jeg i utgangspunktet hadde rett til innsyn i ble gjort utilgjengelige. Til slutt ble det utført en ulovlig handling for å hindre meg innsyn i rapport. Jeg har ingen grunn til å tro at Tromsø kommune er noe bedre enn samfunnet forøvrig og at de har jobbet med problemstillingen mer enn andre steder. Jeg var ansatt i 8 år, opplevde 2 rektorer og et arbeidssted fullstendig blottet for varslingsregelverk. Det var aldri et tema.

Å bli sykmeldt betød ikke at plaging opphørte. Tvert imot ble det for meg starten på noe verre. Derfor har også mange av symptomene vedvart og blitt forsterket. Jeg fortsatte å motta jobbrelaterte mail blant annet med beskjed om å vurdere elevarbeid. Jeg utviklet sperre for å åpne mail og ba om at dette måtte opphøre. Det ble ikke tatt hensyn til det. Sommerlyst skole er på papiret en IA-bedrift, men det setter ikke en stopper for krenkende atferd fra ledelse. Blomst til alle sykmeldte ble utdelt. Jeg fikk ikke. Ledelse tok heller ikke den oppfølgende kontaktet som de er forpliktet til. Julegratiale ble utdelt til samtlige unntagen meg. Jeg ble sittende igjen med et voksende antall plager og lidelser. Stressrelaterte symptomer som søvnløshet, anspenthet og depresjon. Manglende evne til å huske navn, frykt og angst, problemer med konsentrasjon og som hemmet min hverdag i stor grad. Påtrengende følelser og tanker, hyperaktivering og unngåelsesatferd. Jeg ble et eksempel på hvordan en daglig arbeidssituasjon kan fremkalle alvorlige og invalidiserende reaksjon på et i utgangspunktet friskt og sunt menneske. Å oppdage at noen av de som skal være til stede for deg, er en del av problemet var en rystende og inngripende opplevelse. I dag, 6 år senere kan jeg konkludere med at jeg har lidt et stort tap. Jeg har mistet arbeidsplassen min og arbeidet hvor størstedelen av det våkne liv tilbringes. Yrkesmessig sitter jeg på mange måter tomhendt tilbake med tap av yrke som ytterste konsekvens.

Fakta er at et stadig økende antall friske mennesker rammes av alvorlige, også invalidiserende psykisk ubalanse og fysiske sykdommer på grunn av yrkesrelatert stressbelastning. Jeg kunne forholdt meg taus og blitt en del av en kultur der taushet tydeligvis var en lojal handling, men etter å ha observert kritikkverdige forhold valgte jeg å ta den personlige risiko som det er å stille de kritiske spørsmålene.

“En arbeidstaker som blir kjent med kritikkverdige forhold har rett til å si fra om dette til andre i eller utenfor virksomheten. Arbeidstaker har som hovedregel rett til å varsle, selv om opplysningene om de kritikkverdige forholdene skader eller kan skade virksomhetens interesser. “

“Arbeidstaker skal ikke bli møtt med oppsigelse eller andre negative konsekvenser i etterkant.“

Neste innlegg: Livet på jobb før varsling og første varsling..

«Mobbing forekommer når en person over lengre tid føler seg utsatt for negativ behandling av en eller flere andre personer på en slik måte at han eller hun ikke klarer å forsvare seg mot disse handlingene.» «Det er trakassering når en person blir utsatt for uønskede negative handlinger som unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Dette kan for eksempel være uønsket seksuell oppmerksomhet plaging, utfrysing eller sårende fleiping og erting.» (Arbeidstilsynet.no).

Begrepets innhold endret seg gjennom de siste årene. På 70-tallet dreide mobbing seg mer om observerbar og fysisk negativ oppførsel, mens det i dag også omhandler mer subtile og fordekte former for mobbing (Olweus, 1993). Ifølge Ståle Einarsen mfl. om Mobbing i arbeidslivet (1993) utføres mobbing på mange ulike måter:

• Direkte mobbing – handlinger som utføres direkte overfor offeret, slik som utskjelling, trusler eller underkjennelse av faglig innsats og kvalifikasjoner.
• Indirekte mobbing – handlinger som utfrysing, sosial isolering eller det å la være å ta kontakt, gi informasjon, osv. Slik indirekte mobbing kjennetegnes gjerne av såkalte “ikke-handlinger”, det vil si at man unnlater å gjøre noe man ellers ville eller burde ha gjort.
• Skjult mobbing – mobbing som foregår skjult for den som rammes, slik som baksnakking og ryktespredning.
• Åpen mobbing – foregår ofte ved at handlingene er synlige for offeret. Offentlige utskjellinger foran kunder og kolleger er eksempler på synlige handlinger.
• Arbeidsrelatert mobbing – handlinger som gjennom å endre personens arbeidssituasjon kan sies å være utilbørlige eller krenkende. Eksempler er å overdrive kontrollen av arbeidet, gi urimelige tidsfrister, utføre handlinger som gjør det vanskelig for offeret å utføre jobben sin, eller fjerne oppgaver han eller hun er ansatt for å utføre.
• Personrelatert mobbing er negative handlinger som rettes mot offeret som person, og som skremmer eller nedvurderer den det gjelder. Ryktespredning, baksnakking, neglisjering av meninger eller kritikk av en persons vaner, utseende eller holdninger er eksempler på handlinger som kan sies å være personrelaterte

Forfatterne bemerker at flere eller alle disse mobbeformene kan forekomme samtidig, og at typen mobbing vil variere fra sak til sak og fra organisasjon til organisasjon. De vanligste negative handlingene er latterliggjøring, krenkende bemerkninger, krenkende nedvurdering av bidrag og arbeidsinnsats, sosial isolasjon og ekskludering.

Vi forbinder ofte mobbing med ordinære overfallssituasjoner, hvor en kollega eller leder overhøvler /krenker en ansatt i andres påhør. Ofte skjer mobbingen i skjul, i form av ydmykelser, sjikane etc, og som etter hvert undergraver den utsatte arbeidstakers faglige kompetanse og selvbilde. Å utsette arbeidstaker for mistillit er et gjennomgående trekk, hvor den utsatte betraktes ut fra mobberens fordreide oppfatning, slik at alt hva den mobbeutsatte foretar kan det tolkes “maksimalt negativt”. Uansett hva den utsatte foretar seg for å korrigere den feilaktige oppfatningen, “og selv om de feilaktige vurderingene bør kunne korrigeres med henvisning til realitetenes verden, og selv om utenforstående støtter den mobbede, fastholder mobberen aggressivt (noen ganger i det skjulte) sin egen virkelighetsoppfatning og fordømmelse av den mobbeutsatte.” (s. 150 i Stress). Videre er det urimeligheten av beskyldninger og at den gjentas regelmessig og over tid, samt det faktum at det er umulig for den mobbeutsatte å endre situasjonen, som virker undergravende i det lange løp.

I boka Stress, presenterer Nadja U. Prætorius (2008) 20 karakteristiske mobbeteknikker. Jeg velger å ta de med i sin helhet, da det var som en kort oppsummering av det jeg selv ble utsatt for og noe jeg vil komme nærmere tilbake til. De er også svært beskrivende for det andre jeg har snakket med har erfart:

• Vedvarende kontroll, overvåkning og kritikk.
• Grunnløse bebreidelser og feilfinning samt (offentlig) uthengning.
• Aggressivitet, irritabilitet og utålmodighet, iblant utskjelling uten grunn.
• Fravær av uttrykk for verdsettelse av arbeidstakeren for det arbeidet vedkommende faktisk utfører.
• Endringer i arbeidsfunksjoner uten at arbeidstakeren er blitt informert om det.
• At man pålegger arbeidstakeren oppgaver som vedkommende ikke har mulighet for å utføre fordi det for eksempel mangler relevante instrukser eller tilstrekkelige redskaper, ressurser og hjelpemidler. 
• At man unnlater å informere om vesentlige arbeidsoppgaver på arbeidsplassen.
• At en arbeidstaker uten forvarsel blir fratatt myndighetsområder og i stedet settes til underkvalifisert eller likegyldig arbeid.
• At en arbeidstaker tvinges til å arbeide i strid med arbeidsbeskrivelsen, eventuelt i strid med loven.
• Dobbeltkommunikasjon: Du skal utføre et kvalifisert arbeid og ha de rette verdiene, men du må endre holdning, for du får ikke bruke de nødvendige midler. Eller: Du må kunne ta et selvstendig ansvar, men du får ikke handle på egen hånd.
• Overlessing av arbeid som gjør jobben umulig å utføre.
• Baktalelse og utpeking av syndebukk – det trues med oppsigelse på grunn av oppdiktede feil eller forsømmelser.
• Uforutsigbarhet, utilregnelighet og løgnaktighet – mobberen er snill og grei når det er vitner til stede, og benekter for eksempel å ha framsatt grove skremsler og løgner i fortrolige medarbeidersamtaler.
• Manipulasjon og trusler: Vi kan saktens unnvære deg hvis du ikke er fornøyd med forholdene.
• Anklager om illojalitet og samarbeidsvansker på grunn av uberettiget kritikk. Denne utlegges som kverulering og forsøk på å skape konflikt.
• Konsekvent å bli pålagt upopulære arbeidsoppgaver.
• Ugjennomsiktighet og maktmisbruk – å bli pålagt ulønnet overtidsarbeid, eller å måtte utføre funksjoner som ikke ligger innenfor ens arbeidsbeskrivelse og kompetanseområde.
• At medarbeideren holdes utenfor fellesskapet, blir ignorert, frosset ut – all samtale stopper opp når vedkommende kommer inn i lokalet.
• Spydighet og ydmykelse, latterliggjøring.
• Framlegging av (påståtte) klager fra kolleger som overraskelsesangrep.

Mobbing er aggressiv atferd – et overgrep rettet mot en person med intensjon om å skade. Mobbing kan være både fysisk og direkte og den kan være verbal, som når mobberne truer, skremmer eller ydmyker offeret; og den kan være indirekte, som når mobberne sprer rykter om, ekskluderer eller ignorerer offeret. Beskrivelsene av mobbing har mye til felles med definisjonen av vold. I ordboka beskrives vold som brutal bruk av fysisk makt, men Per Isdal har en videre definisjon. Han beskriver vold som «enhver handling rettet mot en annen person, som gjennom at denne handlingen skader, smerter, skremmer eller krenker, får den personen til å gjøre noe mot sin vilje eller slutte å gjøre noe den vil». En rekke vitenskapelige studier har vist at mobbing kan føre til alvorlige mentale og fysiske skader som depresjon, selvmordstanker og selvmordsforsøk både blant mobbere og mobbeofrene. Og May Stemland refererer i Avisa Nordland i april (2019) til en nordisk undersøkelse som viser at risikoen for at barn og unge som utsettes for mobbing får helseproblemer, er 2-7 ganger høyere enn for andre barn. I 2016 rapporterte Folkehelseinstituttet at cirka 63.000 skoleelever mobbes regelmessig. Og vitenskapelige studier har vist at mobbeofre har betydelig økt risiko for depresjon, selvmordstanker og selvmordsforsøk.

Mobbing i arbeidslivet er et langt større samfunnsproblem enn tidligere antatt. Arild Theimann (Industri Energi, 2017), viser til undersøkelser og skriver at mobbing i arbeidslivet fortsatt er et stort problem. «Konsekvensene for de som mobbes, er store. Selv om vi har god kunnskap om konsekvensene, står utviklingen stille.» Hvert år blir mellom 50.000 og 100.000 norske arbeidstakere mobbet eller utstøtt på arbeidsplassen. Disse tallene er uendret på 10 år og står i stor kontrast til IA-prosjektet «Jobbing uten mobbing», et samarbeid mellom partene i arbeidslivet og myndighetene. Avtalen kom i 2003 og skulle bidra til å bekjempe problemet rundt om på norske arbeidsplasser. Fra 2001 og 2014 ble det utbetalt 60,8 millioner kroner i statsstøtte til ulike antimobbe – og læringsmiljøkampanjer. Kunnskapsminister Torbjørn Røe Isaksen sa i 2015 at “Vi trenger å innføre bøter mot mobbing eller administrasjonsgebyr mot kommuner og andre skoleeiere som ikke følger opp”. Han mente at det kunne være aktuelt at Fylkesmannen, Barneombudet eller Utdanningsdirektoratet kunne ilegge bøter. – Det viktigste er at dette er en veldig tydelig reaksjon mot mobbing og mot skoleeiere som ikke følger opp slik de skal». Disse tiltakene skulle etter planen gjennomføres i løpet av 2016. (NTB) Professor Ståle Einarsen ved Universitetet i Bergen har vist i sitt doktorgradsarbeid at 4,5 prosent av norske arbeidstakere opplever alvorlig mobbing på jobben. Resultatene bygger på en rekke spørreskjemaundersøkelser som 8.500 norske arbeidstakere har deltatt i.

«Generelt er mobbing et langvarig problem for dem som rammes.» (Pingvinen, 2003). Konsekvensene for noen arbeidstakere kan bli store og for andre direkte helsefarlige. Ikke sjeldent fører det til langvarig sykemeldinger, psykososiale problemer og eventuelt uføretrygd. Mobbing dreier seg ikke om enkeltstående konfliktepisoder på jobben, men om vedvarende utilbørlig og krenkende atferd mot ett eller flere individer som reelt eller opplevd er underlegen i situasjonen. Typisk fra andre harde personkonflikter er at offeret opplever det vanskelig å forsvare seg og handlingene oppleves som dypt urettferdige og krenkende og er ikke noe arbeidstaker normalt skal finne seg i.

Hvorfor forekommer mobbing?

Mobbing kan ha ulike utgangspunkter og årsaker og det finnes ingen typiske mobbeofre på en arbeidsplass. Tidligere var det en oppfatning at ofrene oftest var eldre og sykelige arbeidstakere, som man antok påførte bedriften ekstra belastninger. Nyere forskninger viser derimot at det er minst like vanlig at friske og handlekraftige arbeidstakere utsettes for mobbing på arbeidsplassen. Faktorer i arbeidsmiljøet, personlighet hos offer og mobber og at ledere misbruker sin makt har stor betydning. At noen opptrer på en utilbørlig måte kan være ren tankeløshet eller det kan være en bevisst måte å straffe andre på. Jantelovens; Du må ikke tro at du er noe, er nok også med i bildet. Det kan være med tanke på å skaffe seg fordeler eller for å fremheve seg selv på. At mobbing oppstår er en ting, men at det får fortsette er noe annet og skyldes i all hovedsak at dårlig arbeidsmiljø får utvikle seg og avslører dermed manglende konflikthåndtering blant de ansvarlige. Ledere som misbruker sin makt ligger i tet når det gjelder mobbing på arbeidsplassen. En slik destruktiv lederstil kan være handlinger eller atferd som skremmer og provoserer, virker truende eller på andre måter føles ubehagelig for den ansatte.

Ulike former for mobbing                                        

Mobbing kan ha mange former og kan være direkte eller indirekte. Det kan dreie seg om å bli utelukket fra det sosiale nettverket på jobben, stadig forbigått eller oversett når oppgaver skal utdeles, bli uriktig eller overdrevet beskyldt for dårlig arbeid, eller ertet, fleipet med og latterliggjort.

Indirekte handlinger i form av utfrysing, sosial isolering, tilbake holdning av informasjon og skjulte handlinger som baksnakking og ryktespredning. Vanlige hersketeknikker kan være som å holde tilbake informasjon eller neglisjere den andres meninger. Seksuell trakassering eller minner om tidligere tabber. Kjefter og skjeller ut. Viser distanserte eller direkte fiendtlige holdninger. Latterliggjør. Stenger ute fra naturlig samarbeid. Fratar oppgaver. Isolerer vedkommende i sosiale sammenhenger. Gir mer eller mindre klare hint om at den andre bør slutte. Truer med oppsigelse.

Den svenske arbeidslivsforskeren Heinz Leymann (1990) mente at mobbing kjennetegnes ved at det forekommer handlinger:

• som gjør det vanskelig for personen å opprettholde sitt gode navn og rykte på arbeidsplassen
• som gjør det vanskelig for personen å opprettholde gode sosiale kontakter med andre
• som gjør det vanskelig for personen å kommunisere trygt, godt og effektivt med andre
• som gjør personens arbeidssituasjon eller livssituasjon vanskelig
• som kan true personens psykiske helse og selvbilde

Mobbing har en rekke negative konsekvenser både for den som rammes, for kollegene som observerer det hele, for samfunnet og for den enkelte virksomhet der mobbingen forekommer. Først og fremst opplever selvsagt de som selv rammes av mobbing en rekke negative og skadelige konsekvenser.

Vanlige helseplager som er relatert til mobbing

Å oppleve mobbing er forbundet med betydelig reduksjon i jobbtilfredsheten. Resultater fra en rekke undersøkelser viser også at mobbeofre gjennomgående rapporterer flere helseproblemer og helseplager enn andre arbeidstakere (Einarsen & Mikkelsen, 2003; Einarsen et al., 1994; Hoel, Faragher & Cooper, 2004; Kivimäki, Elovainio & Vathera, 2001; Zapf, Knorz & Kulla, 1996). Mange sliter også med skamfølelse, dårlig selvaktelse og manglende selvtillit. Selvmordstanker ser også ut til å være utbredt (Einarsen et al., 1994). I forhold til de helsemessige konsekvensene av mobbing kan det være fruktbart å skille mellom akutte reaksjoner, reaksjoner etter langvarige opplevelser og eventuelle ettervirkninger av mobbingen. Akutte reaksjoner er ofte forbundet med uro, engstelse, fortvilelse og forvirring. Psykiske plager som søvnløshet, anspenthet, depresjoner og lav selvrespekt er vanlig. I tilfeller der mobbingen har foregått over lengre tid, vil en rekke psykosomatiske forstyrrelser og plager kunne oppstå. Psykosomatiske sykdommer er sykdommer av fysisk karakter som man antar har sin årsak i, eller i alle fall blir påvirket av, psykiske prosesser (Ursin & Zahl-Begnum, 1993). I en gjennomgang av en rekke intervjuundersøkelser som har betonet de negative konsekvensene av langvarig mobbing for offerets fysiske og psykiske helse, ble det funnet at psykosomatiske symptomer som hodepine, mageproblemer, søvnløshet, angst, depresjon, diaré, kvalme, allergiske reaksjoner og selvmordstanker forekommer i større eller mindre grad (Einarsen, Raknes, Matthiesen & Hellesøy, 1996). I en studie blant danske arbeidstakere ble det påvist at spesielt depresjoner synes å være relatert til det å være utsatt for mobbing (Mikkelsen & Einarsen, 2001), mens Rayner, Hoel og Cooper (2002) viste at ansatte som var utsatt for vedvarende mobbing hadde større sannsynlighet for å være plaget av stress, angst og depresjoner enn arbeidstakere som ikke var blitt mobbet. (Mobbing i arbeidslivet)

Hva skjer med offeret?

• Selv de sterkeste knekker sammen under presset av systematisk psykisk vold.
• Den som blir utsatt for kontinuerlig trakassering, nedvurdering, neglisjering – som utstøtes og latterliggjøres – får ødelagt selvtilliten fullstendig.
• Offeret blir rammet av skyldfølelse, forvirring og handlingslammelse.
• Å bli mobbet er som å drukne; offeret får ikke lenger luft.
• Ressursene stenges inne. Resultatet er ofte panikk, depresjon og det som andre anser som merkelig oppførsel.
• Utenforstående kan synes at mobbeofrene oppfører seg som kverulanter, men oppførselen skyldes endret personlighet, på grunn av trakasseringen.
• Mange mobbeofre får psykiske lidelser og sykmeldes, havner på attføring, og blir senere uføretrygdet.
• Noen tar opp kampen, kontakter bedriftshelsetjenesten, Arbeidstilsynet, fagforening, kolleger eller venner, men få får hjelp. Et fåtall går rettens vei når ingen andre utveier er å finne, men erfaringsmessig taper de også i retten, der de møter en motpart med overlegne ressurser – juridisk og økonomisk. Overmakten er for stor.
• Mange er imidlertid så psykisk og helsemessig nedkjørt etter langvarig mobbing at de ikke orker å ta opp kampen.
• Mobbing på arbeidsplassen er livsfarlig.

Et arbeidsmiljøproblem

Mobbing og trakassering er ikke et privat problem, men et arbeidsmiljøproblem! Landsforeningen mot mobbing på arbeidsplassen beskriver mobbing som et av de største arbeidsmiljøproblemer i Norge i dag.  Hvert år tar over 100 mennesker livet sitt fordi de blir mobbet. Det er dermed like mange som dør av mobbing som det omkommer i arbeidsulykker. Landsforeningen opererer med tall på 200 000 mennesker som blir mobbet på arbeid i Norge. I tillegg er 30 % av uførepensjonistene trygdet på grunna av lidelser de er blitt påført på arbeidsplassen. Videre antar de at mobbing er årsak til en betydelig andel av det totale sykefraværet i Norge, og koster det norske samfunn 25-30 milliarder kroner årlig.

Denne formen for mobbing er ikke det samme som godmodig fleiping og erting arbeidskamerater imellom. Det er heller ikke mobbing når det er enkeltstående uenigheter eller konflikter på arbeidsplassen. Mobbing på arbeidsplassen blir definert som en stadig og langvarig nedvurdering av en ansatt og hans eller hennes arbeidsinnsats. Mobbing er tilsiktet og ondsinnet. Sexpress er også mobbing. Det er mobbing når en eller flere personer i et avgrenset arbeidsmiljø gjentatte ganger og over tid blir utsatt for negative reaksjoner og handlinger fra ett eller flere individer i samme arbeidsfellesskap, hvor man faktisk oppholder seg halvparten av sitt hverdagsliv. Mobbing er psykisk vold satt i system. Ifølge professor Jarl Jørstad er den dypeste årsaken til mobbing mellom mennesker at de sider vi ikke liker hos oss selv, blir vi overømfintlige for hos andre. Mobberen føler en rettferdig harme, nærmest en plikt til å angripe offeret. Er du ikke som jeg vil, så ta konsekvensen. Dette er Janteloven i praksis. Narsissisme, en sykelig forstørret egosentrisitet, er et trekk mange mobbere har. Mobberen har ofte storhetsforestillinger slik at han/hun føler seg høyt hevet over mobbeofferet. Mobbeofferet blir en lavkaste som mobberen ser ned på og behandler foraktfullt. Maktbehov er et annet trekk hos mobbere. Blant høyt utdannete mennesker skulle man forvente at slike giftutslipp ikke forekommer, imidlertid skjer det like ofte i de miljøene. Landsforeningen mot mobbing på arbeidsplassen karakteriserer mobbing som «snikende giftutslipp rettet mot andre for å skjule de nedbrytende forgiftningssymptomer som en sliter med i eget sinn». Både kolleger og overordnede på arbeidsplassen kan opptre som mobbere. De som mobber, er ofte usikre på seg selv. De vil hevde seg, fremheve sin egen person, sin egen fortreffelighet og sine egne kunnskaper, ved å trakassere andre. Stress og underbemanning på en arbeidsplass kan også resultere i mobbing. Mobberne er ofte på leting eter syndebukker. Mobbing av kolleger er fortsatt svært utbredt, men ifølge nyere forskning er det mellomlederne som oftest er å finne blant mobberne. De er ofte selv usikre på egen person og posisjon. De hevder seg ved å «sjefe». Professor Svein M. Kile har karakterisert disse som «helsefarlige ledere», som i en del tilfeller også opptrer på vegne av bedriften i forsøk på å kvitte seg med en arbeidstaker som de mener er «brysom» eller «belastende».

«Ondsinnet mobbing er et av de største psykososiale problemene man finner i arbeidslivet.» (Pingvinen, 2003)

Arbeidsmiljøloven Kapittel 4

En grunnleggende målsetting med arbeidsmiljøloven er å sikre de ansatte full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger som følge av forhold på arbeidsplassen. Ingen enkeltsak om mobbing og trakassering skal avvises før den er undersøkt og fulgt opp. Den enkelte som opplever seg utsatt må tas på alvor, og det må skje en rask og ryddig saksbehandling.

§ 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

• (1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.
• (2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.
• (3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.
• (4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

§4-3, 3.ledd. Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

§8a, 1.ledd. Seksuell trakassering er ikke tillatt.

Avtaleverk – utilbørlig opptreden: §10-1 Rett til å nekte å arbeide sammen med person som har utvist utilbørlig opptreden. Arbeidstaker har rett til å nekte å arbeide sammen med eller under ledelse av personer som har vist slik utilbørlig opptreden at de etter alminnelig oppfatning i arbeidsliv eller samfunnsliv bør kreves fjernet.

«Å være utsatt for mobbing og systemmobbing oppleves på samme måte som å være utsatt for overgrep, men at det skjer på arbeidsplassen, gjør det enda mer belastende. Som tidligere nevnte er deltagelse i arbeidet viktig for den enkeltes selvbilde og identitetsoppfatning og vesentlig for utviklingen av den voksne personen. Arbeidet bidrar således til å gi personen en følelse av å bidra med vesentlige aspekter av seg selv, og det gir tilværelsen perspektiv og mening» (Stress, s. 158.)

Alle har varslingsplikt

Etter arbeidsmiljølovens § 2-3 bokstavene b, d og e skal arbeidstaker underrette/varsle arbeidsgiver og verneombudet når de blir klar over feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse, trakassering, diskriminering, eller når en arbeidstaker pådrar seg yrkesskade og lignende. Tilsvarende skal et verneombud som blir kjent med lignende forhold varsle berørte arbeidstakere og nærmeste leder jfr. § 6-2 (3).

Tillitsvalgte og verneombudets rolle

Tillitsvalgte og verneombud er viktige samarbeidspartnere for arbeidsgiver. Tillitsvalgtes rolle er å drøfte, forhandle og inngå eventuelle avtaler med arbeidsgiver, samt ivareta medlemmet/ arbeidstaker som opplever seg usatt for mobbing og trakassering. Verneombudets rolle er å påse at arbeidsgiver iverksetter tiltak både for å forebygge og håndtere mobbing og trakassering. Det framgår av arbeidsmiljøloven at verneombudet har en særskilt stilling i forhold til helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen. Det er verneombud og hovedverneombud på større arbeidsplasser, som ivaretar arbeidstakers rettigheter overfor arbeidsgivere. Verneombudet har i henhold til arbeidsmiljøloven plikt til å stoppe farlig og skadelig arbeid. Verneombudets virkemiddel er dermed ganske sterkt overfor arbeidsgiver.

Bistand fra tillitsvalgte

Det er viktig at de tillitsvalgte kommer tidlig på banen og støtter medlemmet/arbeidstakeren som opplever seg utsatt. De tillitsvalgte bør:

• Bidra til å få fakta på bordet. Hva har skjedd?
• Støtt medlemmet/arbeidstakeren som opplever seg utsatt. Fokuser på årsaker, og ikke på symptomer. Er det forhold på arbeidsplassen som ikke fungerer?
• Gi medlemmet/arbeidstakeren tilbud om hjelp til å skrive ned hendelsesforløpet.
• Vær en lytter og støtteperson, hjelp til med å sortere hendelser og hovedtrekk.
• Bistå i møter og påse at det blir en rettferdig og saklig oppfølging.
• Rett kritikk mot riktig hold.
• Pass på at eventuell omplassering er i samsvar med medlemmets/arbeidstakerens ønske.
• Forsøk på å motivere medlemmet/arbeidstakeren til å bli i jobben.

Å sette seg inn i lovverket og de ulike organisasjoners ansvar har vært både opplysende og belastende. For eksempel har det vært svært provoserende å lese hvilke plikter og ansvar verneombudet og tillitsvalgte har fordi den er så fjern fra den oppfølgingen jeg fikk. Jeg oppsøkte plasstillitsvalgt, Mona Lucas, og ble avvist. Verneombud, Hugo Berntsen, lovet gang etter gang å sjekke hva han kunne gjøre, men jeg ventet forgjeves. Når jeg etterspurte håndtering, hadde han enten glemt eller ikke hatt tid. Det hele var fornedrende. Jeg ble behandlet som en uviktig som de egentlig ikke hadde tid til. Plasstillitsvalgt valgte derimot en mer og åpen og ærlig dialog. Hun sa rett ut at «dette hadde hun ikke tid til», og ba meg snakke med noen andre. Det var før hun endret taktikk og startet med kjeftbruk mot meg og trakassering i korridorene når hun så meg. At hun gjenfortalte om mine møter med henne gjorde ikke saken bedre. Dette er dokumentert og vil bli nærmere belyst under tema lydopptak. Derfor har det vært tøft å lese hvilket mandat disse to har og hvordan de egentlig skal ivareta sine verv og arbeidstakere.

Jeg skriver om noe som ingen skulle behøvd å skrive om, langt mindre oppleve. Jeg skriver om noe få vil lese og noen ikke forstår, og andre igjen blir brydd av å lese. Jeg ble fanget i en varslerrolle og erfarte at det fantes ikke styrke igjen til noe annet enn å bare være situasjon. Jeg skriver også for de mange ansiktsløse varslerne som har vært ofre for hensynsløse ledere rundt om i kommuner og fått livene sine ødelagt. En fellesnevner er at de fleste har opplevd varslerrollen som svært belastende og ødeleggende. Flere har skrevet bok om sine erfaringer. Jeg ser ikke på min erfaring som veldig unik, men snarere en «blåkopi» og eksempel på at handtering av varslingssaker har svært mange likhetsstrekk. Dette er skremmende, ikke minst fordi denne «handteringen» på tvers av bransje og sektor, som nok er mer omfattende enn vi aner foretas av ledere som skal påse at både Helse, miljø og sikkerhet (HMS) og Arbeidsmiljøloven (AML) blir ivaretatt på arbeidsplassen. I stedet iverksettes et omfattende spill for å kneble varsleren. Arbeidsgivers handtering av varslingene har i realiteten foregått i 6 år, en prosess som ikke hensyntok meg som sykmeldt og utgjorde en stor tilleggsbelastning. En periode som har vært fullstendig absurd. Jeg var sykmeldt på grunn av arbeidssituasjon, men hadde fulltidsjobb med å bli ivaretatt iht. lovverket. Jeg måtte påpekte for arbeidsgiver, UDF og etter hvert ekstern aktør lovverket og betale flere hundre tusen for advokat som skulle sikre mine rettigheter. Å ivareta egen helse og familie var det ikke tid til. Alle våkne timer og all energi gikk med til saken.

Jeg gjør det som er min etiske plikt og varsler tjenestevei om avvik, men ansvarlige forsøker i steder å dekke over og bagatellisere. Gjengjeldelser starter umiddelbart i form av mobbing og trakassering. Ledelse tar ikke tak i saken slik de plikter, men roter det til med blant annet å avsløre meg som varsler og gi meg kritikk for å ha sagt fra. De bidrar til en uavklart situasjon som gjør at misnøye får gro om seg på arbeidsplassen. Jeg kommer i den situasjon at jeg blir tvunget til å benytte meg av ytringsfriheten. Forsøkene på å stoppe meg blir dermed både oppsiktsvekkende og spekulative. Sakte, men sikkert får jeg innsikt i et «system» som er mer opptatt av å ta vare på seg selv enn på varsleren. Det inkluderer trusler og ulovlige handlinger fra enhetsleder, inspektør og kommunaldirektør i forsøk på å tvinge meg inn i en prosess som viser seg å være ulovlig. Ved å operere med overrumplingsstrategier som korte frister før møter forsøker de å spille meg ut, at jeg var sykmeldt tok de ikke hensyn til, innkalling ble sendt allikevel med trusler om hva som kunne skje hvis jeg ikke stilte opp. Uklare eller manglende agenda før møter var en annen måte å lamme meg på.

Ved å påpeke avvik og stille spørsmål ble jeg sett på som oppvigler og et uromoment. I stedet for å komme meg i møte med skolens regelverk valgte de motstrategier. Til slutt satt jeg igjen med en følelse at det var jeg som eide problemene. Det som var inspektørs ansvar ble skjøvet over på meg, jeg ble bedt om å finne tid til møter og finne løsninger. Unnlatelser ble daglig kost. Det kunne gå uker og måneder før jeg fikk respons på mail vedrørende mobbing/trakassering eller hvor jeg etterspurte møter. Jeg levde under en konfliktunnvikende ledelse med en helsefarlig personalpolitikk. Ledere som ikke evnet å stille de ubehagelige og kritiske spørsmål. I stedet møter arbeidsgiver meg med sitt kobbel av advokater og rådgivere. En hel eskorte mot lille meg. Korte innkallingsfrister gjorde det noen ganger vanskelig å få ordnet med tillitsperson. Agenda for møte var ofte en mangelvare og møtene ble som regel tøffe der jeg verken følte meg hørt eller ivaretatt. Jeg preges av situasjon. Det er ikke varslingene og hendelsene isolert sett som gjør mest vondt, det er ledelsens handtering som er i ferd med å slite meg i stykker.

Begrepet «varsling» og det fraværende

Begrepet «varsling» har sitt opphav i det engelske «whistleblowing». I dette ligger det at noen «blåser i fløyten» ved å gi lyd, for å påkalle oppmerksomhet. I diverse idretter bruker dommer fløyten for å tilkjennegi at spilleregler brytes. En blir ikke automatisk varsler ved å si ifra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Varsler blir man først når ledelse ikke verdsetter informasjon og unnlater å følge lovverk.

«I dag brukes begrepet når arbeidstaker sier ifra om kritikkverdige forhold i virksomheten. Begrepet må forstås i vid betydning. Det må være tilstrekkelig at arbeidstaker har sagt ifra. Det er ikke relevant om dette er gjort skriftlig, muntlig, skarpt og poengtert, eller mer avdempet og forsiktig. Retten til å varsle og forbud mot gjengjeldelse ved varsling er i dag lovfestet i arbeidsmiljøloven §§ 2-4 og 2-5. (Wik og Sortland, 2013).

Lite visste jeg at jeg var det en kaller varsler da jeg i skoleåret 2006/07 for første gang varslet om avvik på arbeidsplassen. Varslingssystemet var ikke implementert i regelverket på min arbeidsplass og begrepet varsling var aldri brukt. For meg handlet det derfor om å si ifra. Jeg sa fra muntlig om kritikkverdige forhold til mine nærmeste ledere. Det startet i kollegiet med enkeltepisoder som påvirket mitt arbeid, både direkte og indirekte. Jeg vegret meg i det lengste for å si fra for det kjentes både uønsket og selvødeleggende å måtte varsle om for eksempel kolleger. Men hvor lenge skulle jeg som lærer sitte på lokket uten å si fra? Når det begynte å gå ut over elever hadde jeg ikke samvittighet til å holde tett lenger. Det var godt også å løfte børa over dit den hørte hjemme og jeg levde i god tro om at disse varslingene ble handtert slik de skulle. Det skulle vise seg noe helt annet, men det fikk jeg ikke vite før 8 år senere i et møte. Ingen ting var handtert, ikke en gang dokumentert og som enhetsleder sa: «Regelverket var ikke oppe og gikk på den tiden.» Det var en sjokkartet beskjed å få. Hva dette kunne medført for involverte elever har gitt meg mange søvnløse netter. Jeg søkte permisjon et år og da jeg var tilbake var det heller ikke noe som tydet på at det var gjort noe for å følge opp lovnader om å «rydde opp». I starten var vi flere og mange ga uttrykk for støtte. Men etter hvert som jeg ble avslørt som varsler og gjengjeldelser begynte å bre om seg trakk de fleste seg unna. Noen ga meg en forklaring, de fleste ikke.

Behovet for å sette ord på ting

Da problemene begynte for alvor ble skriving og notater en måte å behandle tankerekkene på. Særlig når hukommelsesproblemer begynte å gjøre seg gjeldende og jeg ble mer preget helsemessig, var det å ta notater viktig for meg. Skriving kan også handle om å forandre seg selv. Det å gå tilbake og inn i historien kjennes skummelt, men tror jeg er nødvendig for å kunne bli et helt menneske igjen. Smertefulle opplevelser har påvirket mitt tankemønster og hele min adferd og bidratt til at jeg ikke har vært meg selv. Etter hvert utviklet skrivingen seg til noe mer – noe livsviktig og i tiden etter sykmelding bruker jeg skriving for å prøve å forstå det som har skjedd. Når det i perioder var fysisk vondt å stå opp om morgenen hadde jeg et sterkt behov for å finne en mening i det vonde. Ved insinuasjoner fra ledelse og kollegaer og ved å sette folk opp mot hverandre ble det sådd en disharmoni. Jeg ble fratatt informasjon litt etter litt, for så at de kunne bruke det mot meg. Jeg kunne få kjeft for ikke å ha deltatt på en sosial tilstelning i klassen, som jeg ikke hadde fått informasjon om på forhånd. Å hindre reel informasjon er av essensiell betydning når man vil redusere et offer til avmektighet. Litt etter litt ble jeg isolert, og ledelsen håndterte det med å be meg ta fri eller sykmelde meg. Angrep og en form for ikke-verbal kommunikasjon: oppgitte sukk, foraktelige blikk, uvennlige bemerkninger, fortielser, unngåelse, overseelse, ondsinnet sladder satt ut om meg som lærer og privatperson ble en del av dagliglivet på jobb. Gjentatte ganger opplevde jeg at «beskrivelser» fra mobbere fikk plass på referat/notat, mens mine forklaringer aldri ble referert. Mine forklaringer og dokumentasjoner til ledelse bare «forsvant» og igjen stod: Rita vil ikke samarbeide. Rita møtte ikke opp til møter.. Løgn farer som kjent fort fra munn til munn, og er vanskelig å stoppe. Dette var angrep på meg som pedagog, men også angrep på min identitet. Uten folk rundt meg som ga meg positive tilbakemeldinger hadde det fort gått på æren løs. Jeg arbeidet hardt og var dedikert i min lærergjerning. Jeg var «lærer» store deler av døgnet, engasjert og alltid på søken etter gode ideer til undervisningen. Derfor var det så urimelig det som ble sagt og gjort.

«Man innretter seg slik at offeret vet hva som foregår, men er ute av stand til å forsvare seg. Ved insinuasjoner og tydelige preferanser provoserer man fram sjalusi, man setter folk opp mot hverandre, man sår disharmoni. … så begynte angrepene å komme fra ledelse, jeg ble fratatt informasjon litt etter litt. Å hindre reell informasjon er av essensiell betydning når man vil redusere et offer til avmektighet. Litt etter litt ble jeg isolert, og til slutt bedt om å dra hjem, istedenfor at de tok opp «problemene» der og da.» (Fra dagboka)

Etter hvert som jeg begynner å stille spørsmål og etterlyse handtering fra ledelse skjer en holdningsendring. Det blir flere «halvsagte setninger» og en ny taktikk hvor taushet blir påfallende. Så følger benektelser, unnlatelser, bagatellisering, uthaling av tid. Noen av dem som skal ivareta meg forsøker å styre meg ved hjelp av trusler. Jeg blir fremstilt som «angiver». Skriftlige etterspørsler ble mislikt av leder, og jeg blir bedt om å ikke sende mail, men komme til kontoret hvis det er noe. Ulydig som jeg var fortsetter jeg, noe som førte til at jeg ble bedt om å makulere alt skriftlig. Ledelsen og de ansvarlige blir mobbernes forlengende arm. De adopterer noen av metodene. Jeg blir oppfordret av ledelse til å legge sakene død. At jeg ikke godtok dette, men fortsatte å stå på mine krav, gjorde at jeg ble straffet. For eksempel ved at jeg ble pålagt oppgaver jeg ikke skulle hatt, plutselig og uten grunngivning satt ned i stilling, unnlot å sette inn vikar for meg og at viktige beskjeder ble “glemt” videreformidlet, var noe som fikk konsekvenser både for meg og elever.

Hvem vil egentlig være en varsler?

Hvem vil frivillig «sladre» på kollega eller sjefen? Være den som tar «uskylden fra bedriften» og lager riper i lakken på et tilsynelatende plettfritt ytre? Bli en budbringer som risikerer liv og helse og blir straffet for noe begått av andre. Jeg ønsket det ikke. Men minst av alt vil jeg være den som ikke står opp for meg selv og andre, og det jeg tror på. Etter flere år i «kommunens klør» føler jeg meg berettet til å kunne si noe om hvordan varsling mottas og handteres. Jeg har uten å ville det tilegnet meg et underlag og en erfaringskompetanse nok til å stadfeste at det kan være forbundet med risikosport å varsle innad i Tromsø kommune.

Å være varsler i Tromsø kommune er David kamp mot Goliat. Fra første møte stilte arbeidsgiver opp med et kobbel av jurister og rådgivere. «Lille meg» tenkte kanskje i et naivt øyeblikk at det var for å sikre ivaretakelse av den ansatte, men nei, det er for å sikre egne interesser! Så snart jeg ytret om noe kritikkverdig ble det satt inn utstøtelsesmekanismer. Hvordan kunne jeg vite at for å varsle måtte jeg være forberedt med tungt skyts – tillitspersoner og opptaker som en nødvendighet. At for å unngå å bli fullstendig overkjørt var det nødvendig å ta i bruk metoder som vanligvis er forbeholdt det kriminelle nettverk? Jeg mistet tidlig tilgang til felles datasystem, dokumenter forsvant, referater var så ugjenkjennelige at jeg flere ganger trodde jeg hadde fått feile papirer. Overgriperne stod sterkest og selv etter fremlegg av dokumenterte avvik og erkjennelser fra rektor, fortsatte ansvarlige å motarbeide og skjule avvik. Å stemple avvik som personalsak er regelen i tillegg til å være raus med konfliktbegrepet. Sviket fra de som skulle lede og ivareta meg som varsler og menneske har vært inngripende og ødeleggende.

Tilsynsmyndigheter som Bedriftshelsetjenesten og Arbeidstilsynet har vist seg å være illusoriske hjelpere for de som er utsatt for mobbing, trakassering og gjengjeldelse på arbeidsplassen. Der avvises det meste og det unngås å kritisere arbeidsgivere. Det er et paradoks at det mest ubarmhjertige, nådeløse, rigide og ufornuftige øyeblikk har jeg møtt på kontor hos arbeidsgiver. Her fant jeg nikkedukkene og den autoritære fremtoningen som hadde med seg sine «egne svar» inn i møter, fullstendig uinteressert i mine forklaringer.

Så hvorfor holdt jeg fram og ikke bare ga opp mens leken var god? Et spørsmål jeg har fått noen ganger og stort sett fra tidligere kollegaer. Av dem ble jeg anbefalt å trekke anmeldelse til Arbeidstilsynet da «det ville skade skolens omdømme». Jeg oppfattet dette som kunnskapsløst og svært provoserende. De kunne like gjerne spurt hvorfor har vi lover og regler? Jeg mener at det er selvsagt at ulovligheter må bli lyssatt. At noen på min gamle arbeidsplass hadde sterke motforestillinger mot dette istedenfor å stille spørsmål om hva arbeidsmiljøloven sier og hva situasjonen gjorde med meg, bekreftet at jeg var på riktig vei.

Jeg ser på dette som mitt bidrag i det som jeg mener er et økende problem. Det er ikke enkelthendelser, men summen av hendelser som har vært en drivkraft i skrivingen. Jeg har lenge vært i knestående, men er på vei opp i stående. Det er en viktig forskjell. Jeg har lært at arbeidslivet kan være veldig skjørt og uforutsigbart. En har ingen garanti for noe, men jeg har trua på at det er akkurat nå mens jeg fortsatt har erfarings-skoene på, at jeg kan bruke det til noe fremmende. Ikke bare til en personlig vekst, men også et bidrag for andre – at mine erfaringer kan være gjenkjennende og gi håp om noe bedre. Et bidrag som viser at selv om det ser mørkt ut, kan det være verdt å kjempe, og at det kan bli bra til slutt. Undersøkelse gjort i Danmark viser at hver 2. arbeidstaker er vitne til at kollega blir trakassert/mobbet, og ifølge Idébankens temahefte om mobbing i arbeidslivet (Einarson) er det ikke grunn til å tro at det i Norge er så mye bedre. Norske arbeidsgivere har uten tvil noen terskler som bør senkes, ikke minst i forhold til det skambelagte som vanskeliggjør åpenhet. Det må bli mer greit å si fra, og forebyggende tiltak må inn allerede på barneskolenivå. Det må etterspørres strengere krav til arbeidsgivers handtering av denne type problematikk, og terskelen må senkes i forhold til sanksjoner ved mislighold av regelverk. La det være klart at disse jeg har hatt mest med å gjøre i Tromsø kommune ikke er ferskinger i bokseringen, men erfarne i handtering av varslingssaker og de vet hva som kreves for å kvele budbringeren. Målet har nok aldri vært å få fram sannheten, men snarere å stoppe munnen på plagsomme «oppviglere». Naturlig nok bidrar slikt til at tilliten til det offentlige blir skakkjørt.

Det spesielle med denne typen saker er at det skjer innenfor et formelt maktsystem som blant annet er regulert i Arbeidsmiljøloven. En fellesnevner i økningen av slike saker er en arbeidsplass hvor man avviker fra prosesser i forhold til oppfølging. Arbeidsmiljøloven med sine overordnede retningslinjer blir ikke fulgt for å ivareta den enkeltes arbeidsmiljø. Det systemet som skal beskytte arbeidstakerne fungerer ikke når det virkelig gjelder. Det viser seg et imponerende regelverk som ikke er i bruk, men som kun er et glansbilde. Jeg oppdaget et maktsystem i systemet, hvor flere uformelle «ledere» gikk rundt som småkonger og slikket sine ledere opp etter ryggen. Styrt etter følelser og ikke etter regelverket. Ved å påpeke avvik, ble jeg derfor sett på som en oppvigler og et uro-moment. En konfliktunnvikende ledelse hvor angrep var letteste utvei satte i gang et angrep av motstrategier som ganske snart ga utslag, både psykisk og fysisk. Personalpolitikken fungerte på dette tidspunkt etter «følelsesstrategien» og skulle vise seg å være direkte helsefarlig.

Dette handler om noe så selvfølgelig som å ta tilbake det som er stjålet fra meg, og sette en finger i pannen på de som har forårsaket ødelagte liv. En prosess som hele veien har vært preget av uforutsigbarhet og tilfeldigheter. Jeg har over mange år respektert og tatt hensyn til ulike tilsyns behandlingsfrister, men i dag er jeg fri til å gjøre hva jeg vil med min egen historie. Min rettferdighetssans er større enn redselen for å skrape i lakken. Motstand har økt motivasjon for å fortsette arbeidet for å få fram historien. Skambefengte tema må snakkes høyt om – slike følelser må omgjøres til ord og rettes mot overgriper. Det er når en trosser skammen og snakker høyt at det skambelagte får hvile. All motivasjon jeg har blitt fratatt og alle følelsene jeg har måttet undertrykke kan jeg nå sitte og hamre ned ved skrivebordet. Skuffelsen, raseriet, hevnlysten, fiendskapet. De andre og mer presentable og sobre sidene av meg er jeg ikke så opptatt av å fremstille. Det er de mer mørke sidene som blir forsterket i møte med varsling.

«Forskning gjennom de siste tjue årene viser at mellom fire og fem prosent av norske arbeidstakere opplever alvorlig mobbing på jobben. Det å bli utsatt for mobbing kan være svært belastende og føre til alvorlige mentale og psykosomatiske helseplager. I enkelte ekstreme tilfeller har de som har vært utsatt valgt å ta sitt eget liv.» (Arbeidsmiljøloven nr-2-11)

«Arbeidstilsynets funn i Tromsø er nedslående. De varsler om seks omfattende pålegg for å utbedre ansattes helse, miljø og sikkerhet. Situasjonen er kritisk for kommunen, som iherdig hevder sin uskyld. Vel, Tromsø kommune ligger på landstoppen i sykefravær. Det er en plausibel indikasjon på at noe ligger og råtner bak glassfasaden.» (Magasinet, Dagbladet 17. desember 2011 – 1.1.)

Artikkelen så jeg ikke før mange år senere, for på den tiden den kom ut, studerte jeg ikke den type stoff noe nøyere. Artikkel kunne vært trykket slik den er, i sin helhet, bare byttet ut helseetaten i Tromsø med skole- og undervisningstjenesten i Tromsø. Uansett hadde den nok ikke vært til hjelp der jeg kavet rundt. Hjernen min var ikke i stand til å ta inn over seg hva som foregikk på utsiden. Den strevde på innsiden og hadde sin fulle hyre med å berge forstanden. Men la meg ta det fra begynnelsen.

Over halvparten av vår våkne tid benyttes i lange perioder av livet på arbeid. Jobb er en viktig del av livet fordi det gir mulighet for selvrealisering, fellesskap og mening.

Jeg var ansatt som lærer ved en av de største ungdomsskolene i Tromsø. Relativt fersk spesialpedagog med påbygning i fag jeg synes var interessante og spennende. Etter noen strevsomme år med små barn og utdannelse kunne jeg endelig høste av mine investeringer til livet og gikk inn i rollen som kontaktlærer med stor glød og energi. Å være godt voksen, nyutdannet og ærekjær er en slitsom kombinasjon, men til tross for lærerrollens lange og krevende arbeidsdager trivdes jeg. Som kontaktlærer for store klasser mangler det ikke på utfordringer og i rollen som spesialpedagog var jeg på mange måter alltid på jobb. At det var de elevene som skåret lavest på teoretiske fag, eller hadde andre utfordringer som lå mitt hjerte nærmest var et faktum. Av overraskende mange omtalt som «svake elever», en karakteristikk jeg ikke synes om og som jeg mener er høyst ufortjent, for hvem har rett til å kalle andre svak? Selv om de skårer lavt på såkalte tester, skårer de gjerne høyt i f.eks. praktisk estetiske fag. Og hvem har bestemt at teoretiske fag skal veie tyngst på vektskåla? Elever som skårer høyt i teoretiske fag, men ofte samtidig lavt i praktisk estetiske fag, kaller vi ikke svak! Jeg skal ikke gå nærmere inn på dette, men nevner problemstillingen da den har vært sentral i min lærergjerning og det har hendt at jeg har måttet forsvare egen mening. Å få undervise i praktisk estetiske fag var en takknemlig og givende oppgave. Her fikk elever som gang på gang opplevde nederlag i realfag vist frem andre talenter og egenskaper. Det å skape noe eget og unikt i kraft av egne hender kunne få hvem som helst til å skinne. Det hendte ofte, og jeg følte at jeg hadde funnet den perfekte fagkombinasjonen.

Min historie er klassisk. Arbeidsmiljøet er svært dårlig på kontoret og trakassering skjer daglig. Mange ser hva som skjer, men få tør å si ifra. Det hersker en fryktkultur. Jeg velger å følge reglene og går først til nærmeste ledelse. På dette stadiet blir jeg lyttet til, men jeg liker ikke svar jeg får; – Tror du overreagerer litt. – Kan umulig være slik du beskriver det, hun er jo så grei.. osv. Jeg følger en god stund inspektørs råd om å «overse ting og tro på at det er jeg som overreagerer». Men å sitte som passiv tilskuer til urett som blir begått mot andre og elever, blir vanskelig. Særlig vanskelig blir det når det parallelt med at jeg «lufter problematikk» for ledelse, startes opp en klassisk form for trakassering og «utstøtelsesmekanismer» mot meg. Kolleger blir «stumme», smilene stivere, invitasjoner uteblir, jeg blir fratatt arbeidsoppgaver og satt ned i stilling. Jeg blir avslørt som varsler og det utløser straks gjengjeldelser. Enhetsleder blir min «kontakt» vedrørende alt som har med sakene å gjøre, med det resultat at det går måneder og år på vent i forhold til enhetsleders lovnader om å «ta tak». Til slutt blir jeg anklaget for illojalitet og samarbeidsvansker på grunn av berettiget kritikk.

«Selv om vi trodde «mobbelærere» hørte gamle tider til, har vi også noen av dem i dag. I en situasjon der du skal vise at du er den sterkeste og skal mestre klassen din, er det enkelte som tyr til de samme virkemidler som mobberne gjør – og blir dermed en mobber, selv om en ikke hadde tenkt det. En får med seg klassen på å henge ut, gjøre narr av og kommentere enkeltelever eller grupper. Det kan oppleves som vanskelig å få gjort noe med denne formen for mobbing siden læreren er sjefen og den en er «avhengig» av for å få karakterer. Frykten for å få dårlige karakterer dersom en «angir» læreren, kan føre til at en heller velger å finne seg i trakasseringen.» Anne Tingelstad Wøien, Stortingsrepresentant og skolepolitisk talskvinne for Senterpartiet (Utdanning, nr 4 2010)

Det viser seg at det såkalte støtteapparatet ble en ekstra og dyrekjøpt belastning, da de som skal være der for å bistå ikke er der i virkeligheten. Tvert imot ble alt mye verre når Bedriftshelsetjenesten og Utdanningsforbundet (UDF) i Tromsø kommer inn i bildet. De samarbeider med arbeidsgiver. Arbeidskolleger begynner å unngå meg. Jeg ber om råd hos en venninne på jobb. Hun kan ikke forstå hvorfor jeg ikke «glemmer hele greia – Det har ikke nyttet når andre har sagt ifra, hvorfor skal de høre på deg? – Du vet at J er mongoloid, han er unnskyldt og ingen vits å varsle om han. – Mitt råd er at du glemmer hele saken og tenker på deg selv.. du får så mange imot deg, og det er ikke verdt det …»

Her kunne min historie sluttet, men jeg velger å være tro mot meg selv og fortsetter det som etter hvert blir en ensom kamp mot et helt system. Jeg «kommer ut av skapet som varsler» – engasjerer advokat og uttaler meg i media. Glansbildet om at varsleren er en viktig ressurs for arbeidsplassen, med sitt mot og sterke rettferdighetssans, viktig for innovasjon og nytenking, som våger å stille spørsmålene ingen andre våger, de som tar ansvar og yter det lille ekstra fordi de bryr seg i stor grad om arbeidsplassen, varsleren som er viktig for demokratiet og ytringsfriheten, de som stiller spørsmål der andre velger å tie harmonerer dårlig med virkeligheten. Der er varsleren som regel taperen. Når ledelse blir konfrontert kommer de ofte med sine standardsvar som egentlig ikke er noe svar, men ansvarsfraskrivelse: – Vi har full respekt for Esperø Hansens meninger, men vi er av en annen oppfatning og mener at vi ikke har gjort noe galt. – Vi ser at vi kanskje har vært dårlige til å informere og har kanskje noe å lære der. – Som leder kjenner jeg meg ikke igjen i kritikk om fryktkultur, og skulle gjerne sett at det ble konkretisert. Da hadde det kanskje vært mulig å gjøre noe med det.

«Jeg prøver å skrive ned alt før tankene går seg vill. Men det er vanskelig å beskrive tilstanden. Språket er ikke dekkende. Ordene er ikke oppfunnet som beskriver det godt nok. Dette året har jeg lært at man kan bli syk av andre mennesker, akkurat som en kan bli syk av kreft.»

Fra dagboka